기업에게 더 유리해진 일자리창출법 `긴급명령`의 인력 아웃소싱 규정 > 정치∙사회

반뜬 주 땅그랑시에서 수천 명의 대학생들이 일자리 창출에 관한 옴니버스 법안에 반대하며 시위하고 있다.2020.10 (사진=자카르타경제신문/Aditya) 

 

조코 위도도 대통령이 2022년 12월 30일 서명한 ‘일자리창출에 대한 2022년 긴급명령(Perppu) 2호’(이하 긴급명령)는 많은 논란과 각계의 비난에도 불구하고 헌법재판소가 절차상 위헌으로 판단한 2020년 기본법 11호, 이른바 옴니버스법의 일자리창출법을 공식적으로 대체했다.

 

해당 법령이 옴니버스법이라 불리는 것은 독립적인 법령의 조항들을 한 개의 법령에 몰아넣고 한꺼번에 개정을 시도했기 때문이다.

이중 수백만 근로자들의 생계가 걸린 노동법 규정 중 노조가 항의의 목소리를 가장 크게 내는 문제는 근로 인력의 아웃소싱, 즉 계약을 통해 외주인력을 파견 받아 발주기업 업무에 투입하는 규정에 대한 것이다.

 

8일자 꼼빠스닷컴에 따르면, 해당 긴급명령 64조에는 한 회사가 서면으로 맺은 인력제공 계약을 통해 인력을 요청한 회사(이하 발주회사)에 근로자를 양도할 수 있도록 하고 있다. 제공 가능한 인력의 업무 종류도 정부가 별도의 규정을 만들어 정하기로 했다.

 

인도네시아 전국근로자 조합(OPSI)의 띰불 시레가르(Timboel Siregar) 사무국장은 인도네시아 정부가 아웃소싱 인력을 투입할 업무 분야를 향후 임의로 정하거나 수정할 수 있도록 여지를 만들어 준 것이며 결과적으로 기업의 핵심 일자리까지 외주인력으로 채우게 될 수도 있다는 의미라고 지적했다.

 

그는 아웃소싱 인력들이 인력 제공업체 직원 신분을 유지한 채 발주기업에서 일하게 되면서 근로자와 사용자 관계가 왜곡되고 결과적으로 일터에서 발주기업 직원과 아웃소싱 인력을 차별대우 하는 상황이 벌어질 것이라고 우려했다.

 

이는 많은 노동조합들이 해당 긴급명령에 대해 거세게 반발하고 있는 이유 중 하나다. 노동조합들은 정부가 인력 아웃소싱이 허용되는 업무의 종류와 업무량을 미리 규정해 놓아야 한다고 주장한다.

 

인력 아웃소싱이 예전에 아예 없었던 것은 아니다. 2003년 기본법 13호(이하 ‘2003년 노동법’)에서도 기업이 서면으로 맺은 계약, 즉 인력제공 계약에 근거해 발주기업의 업무 일부를 다른 회사에 위탁할 수 있도록 하고 있다.

 

하지만 2003년 노동법에서는 인력 아웃소싱을 하려면 다음 네 가지 조건을 충족시켜야 한다고 제한했다.

 

1. 해당 기업의 주업무 이외의 업무 대상으로만 아웃소싱 인력 투입 가능

2. 해당 업무는 발주기업이 직간접적으로 지시하여 진행시킴.

3. 인력 아웃소싱의 기본 취지가 발주기업의 원활한 업무진행 전반을 위한 것이어야 함.

4. 생산공정에 직접적인 지장을 주어서는 안됨.

 

2003년 노동법 66조 (1)항에서는 발주기업의 핵심업무, 또는 생산공정과 직접적으로 관계된 업무에 인력 제공업체 직원들을 투입해서는 안된다고 규정했다. 2003년 노동법 아래에서 아웃소싱 인력들이 투입되는 업무 분야는 청소 서비스, 식사 준비, 보안 및 경비, 광산 및 유전 위탁생산 활동, 직원 출퇴근 차량서비스 등이었다.  

 

기업가 입장

인도네시아 경영자협회(Apindo) 산하 규정 및 관계 기관 위원회 소속 수산또 하리요노(Susanto Haryono)는 인력제공 기업 여부를 막론하고 노동자 보호에 대한 규정을 준수하는 것이 중요하다고 말문을 열었다.

 

노동자들의 최저임금을 지키고 계약기간도 연한을 넘지 않도록 하며 일체의 사회보장 규정들을 지켜야 하는 의무는 인력 제공업체들이나 발주기업 모두 똑같이 져야 한다는 것이다.  

 

산업화 4.0 시대에 접어들면서 인도네시아 산업 전반에 아웃소싱 인력 수요가 더욱 늘어나고 있다.

 

예전엔 생소했지만 최근 갑자기 기업의 필수 업무로 대두된 분야에도 즉각적인 인력 충원이 필요해지는 경우가 잦은 가운데 기업들은 근로자들이 예전에 비해 더 큰 역량을 발휘해 주기를 기대한다.

 

따라서 인력 아웃소싱의 주안점은 더 이상 값싼 인력을 구하는 것이 아니라 숙련된 노동자를 확보하는 것에 초점이 맞추어졌다고 수산또는 설명했다.

 

한편 예전 노동법에서는 아웃소싱 인력의 업무 범위를 제한하여 발주기업의 핵심업무 또는 생산활동과 직접적으로 관련된 업무에 투입하는 것을 배제하고 보조적인 지원 업무만 할 수 있도록 해왔다.

 

하지만 이번 긴급명령이 발효되면서 해당 제한이 풀려 아웃소싱 인력들을 좀 더 다양한 업무분야에 투입할 수 있게 되었다.

 

이는 싼 인력 대신 역량있는 인력을 아웃소싱 한다는 전제 아래에서만 가능하다고 수산또는 재차 강조했다.

 

인력 아웃소싱의 합법화

인력 아웃소싱에 대한 규정을 포함한 2003년 노동법은 메가와띠 수까르노뿌뜨리 전 대통령 임기 중에 발표된 것이다.

 

이전엔 제한되어 있던 인력 아웃소싱을 합법화한 해당 법령은, 그러나 아웃소싱 인력의 지위와 그들이 누릴 수 있는 복지에 대한 분명한 규정이 없어 각계의 반발을 불러일으킨 바 있다.

 

아웃소싱 인력은 발주기업 정규직 직원들에 비해 제대로 된 업무 수당을 받지 못하는 경우가 많고 근무시간도 계약으로 결정되므로 발주기업 정규직보다 더 장시간을 일하게 되는 경우도 있었다.

 

한편 아웃소싱 인력은 발주기업에서 보다 열악한 처우와 조건으로 일하면서도 공식적으로는 일터인 해당 발주기업의 직원이 아니라 인력 제공업체의 직원 신분을 유지했다. 따라서 발주기업은 이들 아웃소싱 인력에 대한 어떠한 복지 책임도 지지 않았다. [꼼빠스닷컴/자카르타경제신문]